Dasar Dasar Perilaku Organisasi

 

DASAR DASAR PERILAKU INDIVIDUAL

 

Apa goals yang kamu inginkan dalam hidup kamu?. Aku yakin banyak diantara kita yang dulu atau mungkin baru saat ini memikirkannya. Tapi hanya sedikit yang sudah membuat rencana, langkah-langkah untuk mewujudkannya. mulai sekarang buatlah goals yang menjadi tujuan kamu mengenai :

– apa yang kamu ingin lakukan dimasa depan

– apa pekerjaan yang akan kamu pilih

setelah menentukan dua hal tersebut maka langkah selanjutnya yaitu komitmen dan menyusun langkah-langkah untuk mewujudkannya.

Syarat-syarat Goals yaitu SMART
S : Spesific. Goals itu harus spesifik, agar lebih fokus dalam mencapainya
M : Measurable. Goals akan lebih baik apabila terukur, sehingga jelas tingkat ketercapaiannya.
A : Achievable. Goals bukan seseuatu yang mustahil, namun harus memiliki probabilitas untuk tercapai. Dengan goals memiliki  aspek achievable, maka goals dapat di susun langkah-langkah pencapaiannya.
R : Reasonable. Goals memiliki alasan yang kuat mengapa hal tersebut menjadi goals. Sehingga pada saat seseorang menemui hambatan dalam mencapai goals tersebut, alasan tersebut menjadi penguat agar tidak mudah putus asa.
T : Time. Goals memiliki target waktu yang jelas.

Setelah menentukan

– apa yang kamu ingin lakukan dimasa depan

– apa pekerjaan yang akan kamu pilih

kamu harus menyesuaikan kemampuan diri dengan pekerjaan tersebut agar sesuai kemampuan kita dengan kinerja pekerjaan tersebut. Hal ini membutuhkan KSAT, yaitu :
K : Knowledge. Suatu pekerjaan memiliki tingkat kebutuhan akan knowledge yang berbeda-beda. Misalnya untuk posisi akuntan, maka ia harus mampu menghitung dengan cepat dan akurat.
S: Skill. Skill yang dibutuhkan untuk tiap posisi atau pun jabatan berbeda-beda. Dengan contoh yang sama, yaitu akuntan ia harus memiliki skill mengenai pencatatan bukti transaksi hingga menjadi laporan keuangan.
A: Attitude. Attitude yang baik pasti dibutuhkan untuk setiap posisi ataupun jenis pekerjaan. Namun ada beberapa pekerjaan yang membutuhkan attitude yang lebih spesifik. Contoh untuk jenis pekerjaan marketing, dibutuhkan seseorang yang dapat bergaul dengan mudah, pintar dalam hal komunikasi dan menarik dalam berbicara.
T: Talent. Setiap manusia memiliki bakat yang berbeda-beda. Namun bakat atau talent tersebut dapat diasah. Contoh untuk jenis pekerjaan menyanyi, ia harus memiliki talent dalam hal menyanyi akan lebih baik apabila di dukung oleh talent dalam berakting dan menari. Hal tersebut dibutuhkan dalam menunjang karirnya.
Kemampuan tergantung pada proses dan proses tersebut menentukan bagaimana kita menghadapi tantangan.
Sebuah perusahaan akan mencari karyawan yang sama dengan kultur perusahaan. Perusahaan akan berjalan dengan baik dan berkembang apabila perusahaan berhasil merekrut orang yang memiliki kemampuan sesuai dengan tugas-tugas dari posisi yang ada di perusahaan. The Right Man in The Right Job!. The Right Man adalah Sumber Daya Manusia yang memiliki kualitas tinggi.

RESUME MATERI BUKU PERILAKU KEORGANISASIAN

Kecerdasan adalah satu karakteristik yang dibawa individu ketika mereka bergabung dalam suatu organisasi. Artikel ini menjelaskan mengenai perbedaan individu dalam bentuk kemampuan (termasuk kecerdasan) dan karakteristik biografis dalam mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan. Setiap individu memiliki perbedaan baik mengenai penampilan maupun kepribadian. Dalam lingkungan pekerjaan kepribadian juga dipertimbangkan sebagai sebuah perbedaan dasar inidividu yang akan mempengaruhi kinerja dan kepuasaan karyawan

A.     Kemampuan

Merupakan kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang. Kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri atas 2 kelompok faktor yaitu

1. Kemampuan intelektual

Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental seperti berpikir, menalar dan memecahkan masalah. Individu yang cerdas cenderung mendapat banyak penghargaan seperti uang dan pendidikan yang tinggi. Semakin tinggi intelektual karyawan, maka semakin kompleks suatu pekerjaan dalam hal tuntutan pemrosesan informasi, semakin banyak kemampuan kecersasan umum dan verbal yang akan dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan sempurna. Tujuh  dimensi pembentuk kemampuan intelektual :

– Kecerdasan angka             : kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat dan akurat. Contoh : akuntan

– Pemahaman verbal           : kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar dan hubungan antara kata-kata. Contoh : manajer pabrik

– Kecepatan persepsi           : kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan perbedaan visual secara cepat dan akurat. Contoh : Penyelidik kebakaran

– Penalaran induktif            : kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut. Contoh : periset pasar

– Penalaran deduktif            : kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari sebuah argumen. Contoh : pengawas

– Visualisasi spasial : kemampuan membayangkan bagaimana sebuah objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah. Contoh : dekorator interior

– Daya ingat                        : kemampuan menyimpan dan mengingat pengalaman masa lalu (kemampuan penulis juga ^O^). Contoh : tenaga penjual

2. Kemampuan fisik

Kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecepatan, kekuatan dan keterampilan serupa yang membutuhkan manajemen untuk mengidentifikasi kemampuan fisik seorang karyawan. Pekerjaan menuntut hal yang berbeda-beda dari setiap individu dan setiap individu memiliki kemampuan yang berbeda-beda. Penelitian terhadap berbagai persyaratan yang dibutuhkan dalam ratusan pekerjaan yang telah mengidentifikasi sembilan  kemampuan dasar yang tercakup dalam kinerja dari tugas-tugas fisik.

Sembilan kemampuan dasar :

– Faktor kekuatan

• Kekuatan dinamis        : kemampuan menggunakan otot secara berulang – ulang atau terus menerus
• Kekuatan tubuh           : kemampuan memanfaatkan kekuatan otot menggunakan otot tubuh
• Kekuatan statis : kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek eksternal
• Kekuatan eksplosif      : kemampuan mengeluarkan energi maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif

Untuk faktor ini, penulis memberikan contoh profesi atlit, seorang atlit wajib memiliki kekuatan fisik dikarenakan aktivitas mereka yang memang sangat fisik sekali, mereka latihan olahraga secara rutin dan apabila mereka akan mengikuti kompetisi maka jadwal latihan mereka akan ditambah lebih banyak lagi.

–  Faktor fleksibilitas

• Fleksibilitas luas           : kemampuan menggerakan tubuh dan otot punggung sejauh mungkin
• Fleksibilitas dinamis: kemampuan  membuat gerakan-gerakan lentur yang cepat dan berulang-ulang

Untuk faktor ini, penulis memberi contoh tukang bangunan, mereka bekerja menggunakan tubuh dan otot punggung untuk mengangkat bahan-bahan, mengaduk semen dan berulang-ulang.

–   Faktor lainnya

• Koordinasi tubuh         : kemampuan mengoordinasikan tindakan secara bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda.
• Keseimbangan             : kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan
• Stamina                        : kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang membutuhkan usaha berkelanjutan

Contoh dari faktor ini yaitu profesi wartawan yang dalam satu waktu bisa membutuhkan beberapa kemampuan dan terkadang harus bersaing dengan wartawan lain dalam mengejar narasumber.

 B.     Karakteristik Biografis

Karakteristik biografis merupakan karakteristik perseorangan yang diperoleh secara mudah dan objektif dari arsip pribadi seseorang misalnya usia, gender, ras dan masa jabatan.

1. Usia

Terdapat tiga alasan mengapa usia dan kinerja menjadi masalah yang penting, yaitu terdapat kepercayaan yang luas bahwa kinerja pekerjaan menurun seiring bertambahnya usia, angkatan kerja menua dan perundang-undangan mengenai pensiun. Namun terdapat beberapa kualitas positif yang dibawa para pekerja lebih tua pada pekerjaan mereka khususnya pengalaman, penilaian, etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap kualitas. Sisi negatif dari pekerja usia tua adalah sulitnya menerima teknologi baru dan kurang fleksibel. Semakin tua seseorang, maka semakin kecil kemungkinan untuk keluar dari pekerjaan tersebut. Para pekerja yang lebih tua berkemungkinan lebih rendah untuk mengundurkan diri dibandingkan dengan para pekerja yang lebih muda karena masa kerja pengabdian mereka yang panjang cenderung memberi mereka tingkat gaji yang lebih tinggi, tunjangan liburan yang lebih panjang, dan tunjangan pensiun yang lebih menarik.Secara umum para pekerja lebih tua memiliki tingkat ketidakhadiran yang dapat dihindari lebih sedikit dibandingkan para pekerja yang lebih muda. Tetapi mereka lebih memiliki tingkat ketidakhadiran lebih tinggi yang tidak dapat dihindari  mungkin karena kondisi kesehatan yang lebih buruk terkait usia dan periode pemulihan lebih lama yang dibutuhkan oleh para pekerja lebih tua bila sakit.

2. Gender

Tidak terdapat perbedaan yang konsisten antara pria-wanita dalam hal kemampuan memecahkan masalah, menganalisa, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar.

Satu hal yang memang berbeda adalah dalam hal ketidakhadiran. Untuk tingkat perputaran karyawan wanita adalah sama dengan pria. Penelitian terhadap ketidakhadiran secara konsisten menunjukan bahwa wanita memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Hal tersebut dikarenakan secara historis menempatkan tanggungjawab rumah tangga dan keluarga pada wanita.

3. Ras

Dalam situasi pekerjaan terdapat sebuah kecenderungan bagi individu untuk lebih menyukai rekan-rekan dari ras mereka sendiri dalam evaluasi kerja, keputusan promosi, dan kenaikan gaji. Selain itu, terdapat tindakan afirmatif dan biasanya sebagian golongan akan mendapatkan perilaku yang lebih buruk bila dibandingkan dengan kelompok yang lain

4.Masa Jabatan

Masa jabatan adalah variabel yang kuat dalam menjelaskan perputaran karyawan. Semakin lama seseorang berada dalam suatu pekerjaan, lebih kecil kemungkinannya untuk mengundurkan diri. Antara masa jabatan dan kepuasan kerja memiliki korelasi yang positif.

 C.     Pembelajaran

Pembelajaran adalah setiap perubahan perilaku yang relative permanen, terjadi sebagai hasil dari pengalaman. Terdapat tiga teori pembelajaran yaitu:

1. Pengondisian Klasik

Pengondisian klasik adalah jenis pengondisian dimana individu merespons beberapa stimulus yang tidak biasa dan menghasilkan respons baru. Pengkondisian klasik dapat digunakan untuk menjelaskan mengapa hiasan ketupat dapat membawa ingatan masa kecil yang menyenangkan. Dan hiasan ketupat tersebut di asosiasikan dengan suasana kebersamaan, kasih sayang, dan perasaan bahagia. Pengkondisian klasik adalah pasif. Sesuatu terjadi dan kita bereaksi dengan cara tertentu. Reaksi tersebut diperoleh sebagai respon terhadap kejadian tertentu yang dapat dikenali. Dengan demikian hal ini dapat menjelaskan prilaku refleksi sederhana. Tetapi sebagian besar perilaku-khususnya perilaku kompleks dari individu dalam organisasi  adalah dihasilkan, bukan didapat. Dengan demikian dilakuakn secara sadar dan bukan refleksi.

2. Pengondisian Operant

            Pengondisian operant adalah jenis pengondisian dimana perilaku sukarela yang diharapkan menghasilkan penghargaan atau mencegah sebuah hukuman. Kecenderungan untuk mengulang perilaku seperti ini dipengaruhi oleh ada atau tidaknya penegasan dari konsekuensi-konsekuensi yang dihasilkan oleh perilaku. Dengan demikian penegasan akan memperkuat sebuah perilaku dan meningkatkan perilaku tersebut diulangi.

            Konsep pengondisian operant merupakan bagian dari konsep skinner mengenai paham prilaku, yang menyatakan bahwa prilaku mengikuti rangsangan dalam cara yang relative tidak terpikirkan. Dalam paham prilaku radikal menurut skinner, konsep-konsep seperti perasaan, pikiran, dan keadaan pikiran lainnya ditolak sebagai penyebab prilaku. Singkatnya, individu belajar untuk mengasosiasikan rangsangan dan respons, tetapi pikiran sadar mereka terhadap asosiasi ini adalah tidak relevan. Dan jika sebuah perilaku gagal untuk ditegaskan secara positif, probabilitas bahwa perilaku tersebut akan terulang pun menurun.

3. Pembelajaran Sosial

Pembelajaran social adalah pandangan bahwa orang-orang dapat belajar melalui pengamatan dan pengalaman langsung. Pengaruh model-model adalah sentral pada sudut pandang pembelajaran social. Empat proses telah ditemukan untuk menentukan pengaruh sebuah model pada seorang individu:

–  Proses Perhatian

     Individu belajar dari sebuah model hanya ketika mereka mengenali dan mencurahkan perhatian terhadap fitur-fitur pentingnya. Kita cenderung sangat terpengaruh oleh model-model menarik, tersedia secara berulang-ulang, penting bagi kita, atau mirip dengan kita menurut perkiraan kita.

–   Proses Penyimpanan

     Pengaruh sebuah model akan bergantung pada seberapa baik individu mengingat tindakan model tersebut tidak lagi tersedia.

–   Proses Reproduksi Motor

     Setelah seseorang melihat sebuah prilaku baru dengan mengamati model, pengamatan tersebut harus diubah menjadi tindakan. Proses ini kemudian menunjukan bahwa individu itu dapat melakukan aktivitas yang dicontohkan oleh model tersebut.

–   Proses Penegasan

     Individu akan termotivasi untuk menampilkan perilaku yang dicontohkan jika tersedia insentif positif atau penghargaan. Perilaku yang ditegaskan secara positif akan mendapat lebih banyak perhatian, dipelajari dengan lebih baik, dan dilakukan lebih sering.

 

Pembentukan: alat manajerial

Pembentukan perilaku secara sistematis menegaskan setiap urutan langkah yang menggerakan seorang individu lebih dekat kepada respons yang diharapkan. Pertimbangkan sebuah situasi dimana perilaku seorang karyawan secara signifikan berbeda dari apa yang diharapkan oleh manajemen. Jika manajemen memberikan penghargaan kepada individu hanya disaat ia menunjukan respon-respon yang diharapakan, mungkin hanya akan terjadi penegasan yang sangat sedikit. Dalam kasus seperti ini, pembentukan menawarkan sebuah pendekatan logis menuju tercapainya perilaku yang diharapkan.

Terdapat empat cara pembentukan perilaku melalui penegasan positif, penegasan negatif, hukuman dan peniadaan, yaitu:

1. Penegasan positif: menindaklanjuti respon dengan sesuatu yang menyenangkan
2. Penegasan negative: menindaklanjuti respon dengan penghentian atau penarikan sesuatu yang tidak menyenangkan.
3. Hukuman: sebuah kondisi yang tidak menyenangkan dalam upaya menghilangkan prilaku yang tidak diharapkan
4. Peniadaan: menghapuskan semua penegasan yang mempertahankan prilaku

Penegasan positif maupun negatif memberi hasil dalam pembelajaran. Hal tersebut memperkuat respon dan meningkatkan probabilitas pengulangan. Dalam pembentukan prilaku, pemilihan waktu adalah sebuah isu penting. Pemilihan waktu tersebut termasuk dalam jadwal penegasan. Terdapat dua jenis jadwal penegasan

1. Penegasan berkesinambungan

Penegasan berkesinambungan adalah menegaskan prilaku yang diharapkan setiap kali dan setiap waktu penegasan tersebut dilakukan. Bukti yang ada mengindikasikan bahwa bentuk berkala atau bervariasi dari penegasan cenderung meningkatkan resistensi peniadaan dibandingkan bentuk berkesinambungan.

2. Penegasan berkala

Penegasan berkala adalah menegaskan suatu perilaku yang diinginkan yang cukup sering menyebabkan perilaku tersebut diulangi, namun tidak setiap saat ditunjukan. Penegasan berkala berupa tipe rasio atau interval.  Jadwal rasio bergantung pada seberapa banyak respons yang dibuat oleh subjek. Individu ditegaskan setelah memberikan sejumlah jenis perilaku tertentu. Jadwal interval bergantung seberapa banyak waktu yang telah berlalu sejak penegasan sebelumnya. Dalam jadwal interval, individu ditegaskan pada perilaku sesuai yang pertama setelah kurun waktu tertentu berlalu.

–  Jadwal interval tetap: memberi jarak penghargaan pada interval waktu yang seragam. Variabel yang menentukannya adalah waktu dan dipertahankan secara konstan.

–  Jadwal interval variabel: mendistribusikan penghargaan pada waktu sedemikian sehingga penegasan tersebut tidak dapat diprediksikan.

–  Jadwal rasio tetap: mencetuskan penghargaan setelah sejumlah respons yang tetap atau konstan. Setelah sejumlah tetap atau konstan dari respons diberikan, penghargaan pun diberikan.

–  Jadwal rasio variabel: memvariasikan penghargaan secara relative terhadap perilaku individu.

Jadwal penegasan berkesinambungan dapat memicu kejenuhan dengan cepat, dan di dibawah jadwal ini perilaku cenderung melemah dengan cepat ketika penegasan tidak diberikan. Namun penegasan berkesinambungan disediakan untuk respon-respons yang baru dicetuskan, tidak stabil dan jangka pendek. Sebaliknya, penegasan berkala tidak menyebabkan kejenuhan dengan cepat dan karena tidak mengikuti setiap respons. Penegasan seperti ini sesuai untuk respons-respons yang stabil dan jangka panjang. Jadwal interval cenderung menghasilkan respon tingkat tinggi serta prilaku yang lebih stabil dan konsisten karena tingginya korelasi antara kinerja, penghargaan, dan adanya ketidakpastian. Karyawan cenderung lebih waspada karena adanya faktor yang tidak terduga.

Program Mod PO yang umum mengikuti sebuah model lima langkah pemecahan masalah, anatar lain:

• Mengidentifikasi perilaku penting
• Mengembangkan data lini dasar
• Mengidentifikasi konsekuensi-konsekuensi perilaku
• Mengembangkan dan menerapkan sebuah strategi intervensi
• Mengevaluasi perbaikan kerja

Mod PO telah digunakan oleh sejumlah organisasi untuk meningkatkan produktivitas karyawan, untuk mengurangi kesalahan, ketidakhadiran, keterlambatan, tingkat kecelakaan, dan untuk meningkatkan keramahan kepada pelanggan.

Masalah dengan Mod PO & Teori Penegasan

Meskipun efektivitas dari penegasan dalam bentuk penghargaan dan hukuman memilki banyak dukungan dalam literature itu secara tidak langsung berarti bahwa skinner adalah benar atau bahwa Mod PO adalah cara terbaik untuk memberikan penghargaan kepada individu.

1. Bagaimana jika kekuatan penegasan tidak dikarenakan oleh kondisi atau paham prilaku operant? Satu masalah dalam paham prilaku adalah riset yang menunjukan bahwa pikiran dan perasaan dengan segera mengikuti rangsangan lingkungan, bahkan terhadap rangsangan yang secara ekplisit ditunjukan untuk membentuk prilaku.
2. Apakah pujian itu diberikan tanpa suatu tujuan untuk membentuk prilaku? Tidakkah mungkin terlalu membatasi untuk memandang semua rangsangan sebagai dimotivasi utnuk mendapatkan sebuah respon tertentu? Apakah satu-satunya alasan kita mengatakan kepada seseorang bahwa kita mencintai mereka adalah karena kita ingin mendapatkan suatu penghargaan atau untuk membentuk perilaku mereka?